Entrevistas con IA en la madrugada: la nueva cara del reclutamiento

Una llamada que llegó de noche

En enero, tras seis meses buscando empleo, Tim Millard recibió un correo para una entrevista para un puesto de relaciones públicas. En lugar del diálogo esperado con una persona, le pidieron grabarse respondiendo una serie de preguntas en video, con treinta segundos para pensar y dos minutos para contestar. Millard, desde Atlanta, improvisó su sala y lo hizo a las 9:30 de la noche porque el mensaje no indicaba fecha concreta. Más tarde recibió un rechazo automático.

El caso de Millard no es aislado: su experiencia ilustra una transformación silenciosa en los procesos de selección. Las entrevistas en video automatizadas, muchas impulsadas por IA, permiten a las empresas evaluar a cientos o miles de candidatos sin coordinar horarios con entrevistadores humanos. El resultado es una creciente proporción de entrevistas realizadas fuera del horario laboral tradicional, incluso en la madrugada.

Datos que muestran un patrón nocturno

Empresas que ofrecen herramientas de reclutamiento basadas en voz e IA han registrado un aumento notable de entrevistas nocturnas. Ribbon, por ejemplo, reporta que el 24% de las entrevistas realizadas con su sistema ocurren entre las 22:00 y las 02:00; en clientes del sector manufacturero esa proporción sube al 35%. Greenhouse, otra plataforma del sector, estima que entre el 15% y el 20% de las entrevistas con su agente de voz se programan por la noche.

Estos números reflejan que la flexibilidad técnica que ofrecen las entrevistas automatizadas se traduce en citas fuera de la jornada, una opción que puede ser liberadora para algunos y problematica para otros.

Cómo funcionan estas entrevistas y por qué generan escepticismo

El proceso típico de una entrevista con IA combina un conjunto de preguntas predefinidas con una rúbrica de evaluación que varía según el puesto. La IA analiza el video —y en algunos casos el audio— para asignar puntuaciones que indican el encaje del candidato con los criterios solicitados: certificaciones y habilidades técnicas en un perfil operativo, o rasgos como “entusiasmo” para roles comerciales. Los resultados y los clips se envían a un responsable de selección, aunque muchas grabaciones nunca son vistas por una persona.

Esa falta de interacción humana directa y la opacidad sobre cómo se usan las grabaciones generan resistencia. Una encuesta de Greenhouse citada por la compañía mostró que casi dos tercios de los solicitantes han pasado por una entrevista con un agente de IA —un aumento de 13 puntos en seis meses—, pero el sentimiento entre candidatos es mayoritariamente negativo: el 38% de los postulantes estadounidenses reportó haberse retirado de un proceso antes de enfrentarse a una IA, y otro 12% dijo que renunciaría si se exigiera esa modalidad.

¿Ventaja o exclusión para ciertos perfiles?

Quienes defienden estas herramientas ven en ellas una manera de abrir oportunidades: permiten a personas con horarios complicados —padres, trabajadores por horas, operadores en plantas o cocinas— completar una entrevista fuera de su jornada laboral sin tener que solicitar tiempo libre. Para empresas, son un filtro rápido ante el aluvión de CVs.

Sin embargo, críticos señalan riesgos claros: falta de transparencia en los criterios, posibilidad de sesgos en las rúbricas automáticas y la sensación de ser evaluado por una caja negra. Además, el formato favorece a quienes cuentan con espacios tranquilos, buena conexión y competencias digitales, dejando en desventaja a candidatos en entornos ruidosos o con acceso limitado a tecnología.

Implicaciones para América Latina

Aunque los datos citados provienen de empresas y encuestas en mercados como Estados Unidos, la tendencia es relevante para América Latina por varias razones. En la región hay numerosos trabajadores informales, empleados por horarios y personas que combinan múltiples trabajos; para muchos, la posibilidad de completar una entrevista a la noche puede ser una ventaja práctica. Pero esa misma realidad trae preocupaciones: la brecha en acceso a internet estable, la disponibilidad de un entorno adecuado para grabar y la desconfianza frente a procesos automatizados pueden aumentar la exclusión.

Además, la cultura laboral y las regulaciones de protección de datos varían entre países latinoamericanos, lo que complica la adopción de soluciones estandarizadas. La manera en que las empresas comuniquen el uso de las grabaciones, la finalidad del análisis y el trato de los datos será clave para evitar rechazos masivos de candidatos y problemas regulatorios.

Recomendaciones prácticas para empresas y candidatos

Para responsables de selección:

• Comunicar con claridad: explicar por qué se usan entrevistas automatizadas, cómo se procesarán las grabaciones y quién verá el material.
• Diseñar evaluaciones ajustadas al puesto y revisar las rúbricas con equipos diversos para disminuir sesgos.
• Ofrecer alternativas: permitir agendar entrevistas con personas o aceptar respuestas por otros medios cuando sea razonable.

Para candidatos:

• Preparar un espacio lo más tranquilo posible y verificar la conexión antes de grabar.
• Practicar respuestas concisas que destaquen habilidades medibles y ejemplos concretos.
• Solicitar información sobre cómo se usará la grabación si no está clara; en muchos procesos, preguntar puede abrir la puerta a una alternativa humana.

Conclusión

La incorporación de IA y entrevistas automatizadas está cambiando no solo qué se evalúa sino también cuándo se evalúa. Las grabaciones nocturnas reflejan tanto oportunidades de flexibilidad como riesgos de opacidad y desigualdad. En América Latina, la adopción de estas herramientas requerirá atención a la equidad digital, comunicación transparente y opciones que reconozcan la diversidad de situaciones laborales y tecnológicas de los postulantes.

El caso de Tim Millard —como el de muchos otros— recuerda que detrás de cada clip hay una persona buscando una oportunidad. Si las empresas esperan aprovechar la eficiencia que brinda la IA, deberán equilibrarla con prácticas claras y humanas que mantengan la confianza de quienes buscan empleo.